Çalışma Koşullarında Değişiklik Ve İş Sözleşmesinin Feshi

Çalışma koşulları işçi ve işveren arasında akdedilen sözleşmeyle belirlenmektedir. Çalışma koşullarını taraflar aralarında anlaşarak her zaman değiştirebilirler. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. İş sözleşmesi; işçinin, bir işverene bağımlı olarak, onun emir ve talimatları doğrultusunda iş görmeyi, işverenin de işçiye ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşmedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde çalışma koşullarında değişiklik düzenleme altına alınmıştır. Buna göre işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. Ve 21. Madde hükümlerine göre dava açabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin tümü çalışma koşulları olarak değerlendirilir. Ancak çalışma koşullarının esaslı unsurlarındaki değişiklik 22. Madde kapsamına dahildir.

Çalışma Koşullarındaki Esaslı Unsurlar;

– Ücret ve ilave ücretler,

– İşin nerede görüleceği,

– İşin ne zaman görüleceği,

– İşyerindeki çalışma süreleri,

– Yıllık izin süreleri,

– Ara dinlenmesi,

– Evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar,

– Varsa özel sağlık sigortası uygulaması,

– İşverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik üyeliği,çalışma koşullarının esaslı unsurlarındadır.

İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir

Çalışma koşullarında değişiklik işverenin yönetim hakkıyla doğrudan ilgilidir. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler.

Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatı talep hakkı doğar.

 

İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

*Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).

...İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı sebeple fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (

*YARGITAY9. HUKUK DAİRESİE. 2003/1959K. 2003/14524

T. 15.9.2003

• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ( İşçinin Çalışma Şartlarının Değiştirilmesine Dair Memorandumu Tebellüğden İmtina Etmesi - İşverene Fesih Hakkı Vermediği Kıdem ve İhbar Tazminatı Talebinin Kabulü Gereği )

• ÇALIŞMA ŞARTLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ ( İşverenin Çalışma Şartlarını Tek Yanlı Değiştirmesine Dair Memorandum İlan Etmesi - İşverenin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği Ancak İşçinin Kabulü ile Yapabileceği )

• MEMORANDUM ( İşverenin Çalışma Şartlarını Tek Yanlı Değiştirmesi - İşçinin Memorandumu Tebellüğ Etmek İstememesi )

1475/m. 14, 17/II, 24

ÖZET : İşveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak işçinin kabulü ile yapabilir. Davacının iş şartlarındaki esaslı değişiklikle ilgili memorandumu tebellüğ etmek istememesi işverene iş sözleşmesini 1475 sayılı Yasanın 17/II. Maddesi gereğince fesih hakkı vermez.

DAVA : Davacı,ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İşverenin davacının çalışma şartlarını tek yanlı değiştirdiği ve buna dair memorandumu davacıya tebliğ etmek istediği, tebellüğ etmeyince hizmet akdini 1475 sayılı yasanın 17/II.maddesine göre feshettiği anlaşılmaktadır. İşveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak işçinin kabulü ile yapabilir. İşçinin somut olayda böyle bir kabulünün varlığı kanıtlanabilmiş değildir. Davacının iş şartlarındaki esaslı değişiklikle ilgili memorandumu tebellüğ etmek istememesi işverene iş sözleşmesini 1475 sayılı Yasanın 17/II. Maddesi gereğince fesih hakkı vermez. Bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.09.2003 gününde oybirliği ile karar verildi.

Kaynak: http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/dsp.php?fn=9hd-2003-1959.htm&kw=14524#fm


Yorumlarınız

    Bu blog yazımız için herhangi bir yorum yazılmamış. İlk değerlendirmeyi sen yapmak ister misin?

Yorum Yazın

Yorumu Sil

Sizde bu blog paylaşımımız için görüşlerini bzilerle paylaşınız. ( * ) işaretli alanları doldurmak zorunludur.